Antwoord op al je vragen rondom de uitbraak van het coronavirus

Voorzorgsmaatregelen

Ben je als werkgever verplicht om maatregelen te nemen om besmetting te voorkomen?

Ja! Een werkgever is verplicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving en dient zich als goed werkgever te gedragen. In dit nieuwsbericht van Goorts + Coppens en Recht Direct gaan we in op de verplichtingen van werkgever en werknemer. Verder is voor Recht Direct-abonnees een voorbeeldbrief te downloaden.

Mag ik een werknemer verplichten om te komen werken als deze zich niet zo lekker voelt?

Nee, je mag jouw werknemer niet verplichten om naar werk te komen. Dat is de richtlijn vanuit het ministerie van Volksgezondheid.

Kan een werknemer eisen dat ik beschermingsmiddelen tegen het virus aanbiedt?

Ja. Als werkgever moet je zorgen voor een veilige werkplek. Dat betekent onder andere dat je maatregelen moet nemen om de kans op besmetting zo klein mogelijk te maken. De kosten voor eventuele beschermingsmiddelen komen voor jouw rekening.

Als een werknemer een lichte verkoudheid of keelpijnklachten heeft, moet zij dan thuisblijven?

Wanneer jij en werknemer beiden vinden dat de werknemer kan werken omdat zij niet in de buurt of in aanraking komt met andere mensen, kun je de vraag voorleggen aan de bedrijfsarts. Het is daarbij van belang dat de werknemer ook tijdens het woon-werkverkeer niet in aanraking komt met andere mensen.

Een werknemer geeft aan dat hij een kwetsbaar is en daarom thuis wil blijven/werken. Wat als je hierover twijfelt of dat er een discussie over ontstaat met de werknemer?

Ouderen en mensen met een verminderde weerstand behoren tot de kwetsbare personen. Wanneer je twijfelt dien je de bedrijfsarts in te schakelen, als werkgever mag je op grond van de privacywet namelijk niet vragen naar de medische situatie van een werknemer. Schakel je de bedrijfsarts in, dan zal deze (telefonisch) overleggen met de werknemer. Aan de hand van dat overleg zal de bedrijfsarts zijn oordeel geven. Twijfel je over het oordeel van de bedrijfsarts, dan kun je bij het UWV een second opinion aanvragen.

Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid

Kan ik nog werktijdverkorting aanvragen?

Nee. Dat is niet meer mogelijk. De Werktijdverkorting regeling is ingetrokken en vervangen door de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid.

Ik heb al werktijdverkorting aangevraagd voor mijn werknemers, moet ik nu alsnog een aanvraag indienen voor de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid?

Nee. Mocht je al werktijdverkorting hebben aangevraagd, dan wordt dit gewoon overgezet en beschouwd als een aanvraag voor de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid. Je krijgt hierover bericht. Het kan wel zijn je aanvullende informatie dient aan te leveren.

Ik heb al een vergunning ontvangen voor werktijdverkorting. Wat moet ik nu doen?

Heb je de vergunning voor werktijdverkorting al ontvangen, dan blijft deze van kracht. Als je na afloop van deze vergunning verlenging wilt, moet je gebruik maken van de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid.

Kan ik de werktijdverkorting wel voor andere zaken nog gebruiken?

Nee, de werktijdverkorting regeling is ingetrokken. Wanneer je omzetverlies hebt vanwege andere oorzaken dan de uitbraak van het coronavirus, dien je ook gebruik te maken van de nieuwe Noodmaatregel. 

Voor welke werknemers kan ik de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid aanvragen?

Voor werknemers met een vast en een flexibel contract kun je deze Noodmaatregel aanvragen. Dus ook voor werknemers waarvoor je geen loondoorbetalingsplicht hebt.

Voor hoe lang kan de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid aangevraagd worden?

De tegemoetkoming kan voor 3 maanden aangevraagd worden. Het is mogelijk deze te verlengen  met nog eens 3 maanden. Aan een verlening kunnen aanvullende voorwaarden verbonden worden.

Wanneer kom ik in aanmerking voor de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid?

Om in aanmerking te kunnen komen voor het noodfonds moet voldaan zijn aan de volgende voorwaarden:

  • Bij de aanvraag moet je aangeven dat je géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aan zal vragen voor jouw werknemers gedurende de periode waarover de tegemoetkoming ontvangen wordt.
  • Je verwacht tenminste 20% omzetverlies.
  • Jouw aanvraag geldt voor een periode van 3 maanden, met een mogelijkheid tot verlenging.
  • Jouw omzetdalingen zien op de periode vanaf 1 maart 2020.

Hoe wordt de tegemoetkoming voor de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid berekend?

De hoogte van de uiteindelijke tegemoetkoming zal berekend worden aan de hand van de omzetverlies en bevat maximaal 90% van de loonsom. Enkele rekenvoorbeelden:

100% omzetverlies   ——->        90% tegemoetkoming;

50% omzetverlies     ——->        45% van de loonsom;

25% omzetverlies     ——->        22,5% van de loonsom.

Verbruikt een werknemer onder de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid zijn WW-uitkering?

Nee. De werknemer verbruikt verder geen WW-rechten. De regeling staat los van de WW.

Wanneer kan ik de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid aanvragen?

Vooralsnog kun je de aanvraag nog niet indienen. De overheid werkt hard om hier zo snel mogelijk verandering in te brengen. Deze zal je kunnen aanvragen bij het UWV. De periode waarover je tegemoetkoming kunt krijgen, hangt niet af van de startdatum van de aanvraag. Omzetverlies komt in aanmerking voor tegemoetkoming vanaf 1 maart 2020. De exacte datum waarop een aanvraag kan worden ingediend wordt zo spoedig mogelijk bekend gemaakt, houd onze nieuwsberichten daarom goed in de gaten!

Mag ik werknemers ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen gedurende de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid?

Nee. Een voorwaarde voor het recht op deze tegemoetkomingsregeling is dat je bij de aanvraag aangeeft dat je géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aan zal vragen voor jouw werknemers gedurende de periode waarover de tegemoetkoming ontvangen wordt.

Heb ik toestemming van de Ondernemingsraad nodig?

Als sprake is van een voorgenomen besluit voor vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim of re-integratiebeleid, dan ben je verplicht om de ondernemingsraad (OR) om instemming te vragen. Denk dan bijvoorbeeld aan roosterwijzigingen, of thuiswerken. Alleen als sprake is van wettelijke voorschriften, vervalt het instemmingsrecht van de OR. Daarvan is nu (nog) geen sprake. De OR hoeft niet in te stemmen met de aanvraag voor de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid.

Zijn mijn werknemers verplicht akkoord te gaan met de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid?

Wanneer je deze Noodmaatregel hebt aangevraagd voor jouw werknemers, probeer dan in een overleg met de werknemers dit naar voren te brengen. Wellicht dat je ook kunt voorstellen deze periode te overbruggen door ze bijscholing aan te bieden.

Kan ik als uitzendbureau ook voor uitzendkrachten die bij mij in dienst zijn een beroep doen op de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid?

Ja. Uitzendbedrijven kunnen ook voor uitzendkrachten die bij hen in dienst zijn een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen.

Moeten mijn werknemers tijdens de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid werkzaam blijven?

Voor de tegemoetkomingsregeling is dit geen voorwaarde. Wel kun je met je werknemers afspraken maken over (thuis) werk.

Mag ik de werktijden van mijn werknemers aanpassen?

Ja. De Nederlandse overheid heeft aan werkgevers gevraagd de werktijden tot en met 6 april 2020 waar mogelijk te spreiden. Je mag dus de werktijden van jouw werknemers aanpassen.

Kan ik mijn werknemers verplichten tijdelijk andere werkzaamheden te verrichten?

Als een werknemer door de uitbraak van het coronavirus zijn reguliere werkzaamheden niet meer kan uitvoeren, mag je dit van een werknemer vragen, mits de werkzaamheden zo dicht mogelijk bij de oorspronkelijke werkzaamheden liggen.

Is de compensatie van de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid net als bij een WW-uitkering beperkt tot het maximumdagloon?

Nee. Dit was enkel bij de werktijdverkortingsregeling die tot voorheen gold. De Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid staat los van de WW-uitkering en is dus niet gekoppeld aan het maximumdagloon. Het deel van het loon dat gecompenseerd wordt door de overheid aan de werkgever hangt samen met de verwachte omzetdaling. 

Hoe bereken je de omzetdaling voor bedrijven die te maken hebben met seizoensgebonden omzet?

De driemaandsperiode zal aanvangen op de eerste dag van de maanden maart, april of mei 2020. De omzet van de meetperiode wordt vergeleken met de omzet van 2019, gedeeld door vier. Zijn de gebruikte tijdvakken voor 2019 niet representatief, bijvoorbeeld vanwege seizoensarbeid, wordt dit helaas niet gecorrigeerd. Dit wordt niet gecorrigeerd omdat de regeling eenvoudig gehouden moet worden, zodat op zeer korte termijn veel aanvragen behandeld kunnen worden.

Is er een verplichte meetperiode voor de berekening van het omzetverlies?

Nee. Je dient als werkgever bij de aanvraag een ‘meetperiode’ te kiezen: een aansluitende periode van drie maanden waarover de omzetdaling wordt berekend. Voor sommige bedrijven wordt uitblijvende klandizie namelijk pas later zichtbaar in de omzetcijfers. Je kunt kiezen tussen 1 maart, 1 april of 1 mei 2020. Bij de definitieve afrekening kan deze periode niet meer worden aangepast.

Hoe veel subsidie krijg je?

De formule voor berekening van de hoogte van de subsidie luidt als volgt: A x B x 3 x 1,3 x 0,9

  • A = percentage van de verwachte omzetdaling
  • B = totale loonsom van werknemers waarvoor werkgever het loon heeft uitbetaald. Per werknemer bedraagt het loon dat in aanmerking wordt genomen niet meer dan € 9.538.


In beginsel wordt de subsidie gebaseerd op de loonsom van januari 2020. Er wordt maximaal 90% van deze loonsom vergoed. In afwachting van de aanvraag, krijg je van het UWV een voorschot ter hoogte van 80% van de verwachte tegemoetkoming. De werkelijke daling in omzet wordt achteraf vastgesteld en indien nodig gecorrigeerd.

Hoe kijkt het UWV naar de omzetdaling?

Eerst wordt gekeken naar de omzet van 2019. Van deze omzet nemen ze 25% en vergelijken ze met de omzet in de gekozen driemaandse periode van 2020.

Welke loonkosten komen in aanmerking voor de subsidie?

Voor de loonkosten wordt gekeken naar de loonsom van alle werknemers met een sociaal verzekeringsloon (sv-loon). Bovenop dat sv-loon zet het UWV een toeslag van 30%. Deze toeslag ziet op de werkgeverslasten, dan kun je bijvoorbeeld denken aan vakantietoeslag, pensioenpremie e.d.

Welke loonkosten komen niet in een aanmerking voor de subsidie?

Loonkosten die hoger zijn dan een salaris van € 9538,- per maand (twee maal maximum verzekerd dagloon), de loonkosten van DGA’s ( zijn vaak niet verzekerd voor de sociale zekerheid), kosten voor transitie- of ontslagvergoedingen, onkosten en reiskosten.

Een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is niet toegestaan, maar wat als ik deze al had aangevraagd vóór de uitbraak van het coronavirus?

Alle ontslagaanvragen tot en met 17 maart 2020 zijn nog toegestaan, deze hebben dus geen effect op de subsidie.

Voor de ontslagaanvragen die op of na 18 maart 2020 zijn ingediend, geldt dat de werkgever aannemelijk zal moeten maken dat de subsidie in zijn geval geen voor de hand liggende andere oplossing is (er is wel ruimte om dergelijke beslissingen te kunnen nemen, bij de toetsing van die beslissing betracht UWV dus terughoudendheid).

Wordt niet voldoende aannemelijk gemaakt dat een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen de enige oplossing is, wordt de subsidie verlaagd met:

D x 1,5 x 3 x 1,3 x 0,9

Hierin staat D voor het loon dat de werknemers hebben ontvangen.

Hoe dien ik de formule ‘D x 1,5 x 3 x 1,3 x 0,9’ van de subsidieverlaging te lezen?

De hoogte van de subsidie wordt berekend op basis van het sociale verzekeringsloon in januari 2020. Voor de berekening van de subsidieaanvraag wordt de volgende rekensom gebruikt:

  • A (verwachte omzetdaling) x B (loonsom januari*) x 3 x 1,3 x 0,9

Stel, de verwachte omzetdaling is 50% en de loonsom in januari bedraagt 1.000.000, dan bedraagt de hoogte van de compensatie op basis van deze formule € 1.755.000,-.

Blijkt nu dat de loonsom in de maanden maart t/m april is gedaald, dan vindt een verrekening plaats met de compensatie. De hoogte van deze verrekening bedraagt 90% van het verschil tussen de loonsom waarop de compensatie is gebaseerd, en de in maart t/m april daadwerkelijk betaalde loonsom (art. 7 lid 2 NOW). In formulevorm ziet dit er als volgt uit:

  • (B (loonsom januari*) x 3 – C (loonsom maart t/m mei)) x 1,3 x 0,9​

Stel, de omzetdaling is daadwerkelijk 50% en de loonsom is met € 600.000,- verlaagd van maart tot en met mei. De subsidie wordt dan verlaagd met € 702.000,-.

Bij de berekening van dit bedrag wordt dus geen rekening gehouden met het percentage van het geleden omzetverlies. Naarmate het omzetverlies kleiner wordt, zal het te verrekenen bedrag tevens steeds meer uit verhouding staan met de afname van de loonsom.

Zorg ervoor dat je niet voor verrassingen komt te staan, en houd er rekening mee dat een daling van de loonsom nadelig uit kan werken.

Kan ik ook subsidie aanvragen als ik een buitenlands rekeningnummer heb?

Nee. Omdat het voor UWV niet mogelijk is een subsidieaanvraag te behandelen waarin een buitenlandse bankrekeningnummer is opgegeven, is bepaald dat werkgevers met een buitenlands rekeningnummer binnen vier weken een Nederlands rekeningnummer kunnen doorgeven. De subsidie wordt vervolgens betaald worden op dit Nederlandse rekeningnummer.

Wat gebeurd er met de subsidie als mijn loonsom in de maanden maart en april is gedaald ten opzichte van januari?

Er vindt dan een verrekening plaats met de compensatie. De hoogte van deze verrekening bedraagt 90% van het verschil tussen de loonsom waarop de compensatie is gebaseerd, en de in maart t/m april daadwerkelijk betaalde loonsom (art. 7 lid 2 NOW). In formulevorm ziet dit er als volgt uit:

(B (loonsom januari*) x 3 – C (loonsom maart t/m mei)) x 1,3 x 0,9

Bij de berekening van dit bedrag wordt dus geen rekening gehouden met het percentage van het geleden omzetverlies.

Wanneer kan ik de definitieve subsidie aanvragen?

Binnen 24 weken na afloop van de ‘meetperiode’ dien je het UWV om vaststelling van de subsidie te verzoeken. In de originele regeling werd bepaald dat de subsidie binnen 22 weken na ontvangst van de aanvraag zou worden vastgesteld. Deze termijn is verruimd naar 52 weken. Reden hiervoor is dat hierdoor goede, risicogerichte controles kunnen worden verricht.

Heeft een verrekening van de compensatie gevolgen voor mijn definitieve subsidie?

Bij de berekening van de definitieve subsidie wordt geen rekening gehouden met het percentage van het geleden omzetverlies. Dit kan tot ongewenste consequenties leiden, bijvoorbeeld als er een bonus of dertiende maand is uitgekeerd in januari, waardoor de loonsom in die maand hoger was. Naarmate het omzetverlies kleiner wordt, zal het te verrekenen bedrag tevens steeds meer uit verhouding staan met de afname van de loonsom.

Kunnen alle ondernemers aankloppen bij het UWV voor de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid?

Nee. Zorgaanbieders hebben deze optie niet. Het Rijk heeft aan onder meer tandartsen en fysiotherapeuten gevraagd om voor ondersteuning aan te kloppen bij zorgverzekeraars, en niet bij het UWV of de loketten voor zzp’ers. Zorgverzekeraars Nederland heeft aangegeven een bijdrage, de zogeheten ‘continuïteitsbijdrage’, te leveren aan de omzet van deze zorgaanbieders. De bijdrage zal vastgesteld worden op een percentage van de omzet, zodat zorgaanbieders de lopende kosten kunnen betalen. De bijdrage wordt betaald van collectief opgehaald premiegeld.

Continuïteitsbijdrage Zorgverzekeraars Nederland

Voor wie is de regeling van Zorgverzekeraars Nederland?

De continuïteitsbijdrage geldt voor alle zorg die geleverd wordt onder de basis- en aanvullende zorgverzekering (zowel voor gecontracteerde als ongecontracteerde zorgaanbieders), opticiens en ongecontracteerde audiciens zijn uitgesloten.

Wanneer kunnen zorgaanbieders in aanmerking komen voor de continuïteitsbijdrage?

Ze kunnen een aanvraag doen voor een continuïteitsbijdrage wanneer sprake is van een lagere omzet. De continuïteitsbijdrage zal vervolgens vanaf mei maandelijks, met terugwerkende kracht vanaf maart, worden uitbetaald.

Geldt de continuïteitsbijdrage van Zorgverzekeraars Nederland voor alle zorgaanbieders?

Nee. Het geldt alleen voor zorgaanbieders die niet direct betrokken zijn bij de zorg aan coronapatiënten. Met zorgaanbieders die acute zorg verlenen aan coronapatiënten, zoals huisartsen en ziekenhuizen, zijn in een eerder stadium al financiële afspraken gemaakt.

Kan de continuïteitsbijdrage van de Zorgverzekeraars Nederland achteraf nog gecorrigeerd worden?

Ja. Indien blijkt dat de zorgaanbieder na de coronaperiode alsnog 130% kan produceren, en dus een gedeelte van het omzetverlies in kan halen, wordt het verrekend met de continuïteitsbijdrage die zij eerder heeft ontvangen. Lukt dat niet, mag de zorgaanbieder het geld houden.

Verzuimverzekering

Keert mijn verzuimverzekering uit als iemand besmet* en/of ziek is door toedoen van het coronavirus?

Ja, de verzuimverzekering keert uit bij ziekte en/of door gebrek waardoor de afgesproken werkzaamheden niet uitgevoerd kunnen worden. De werknemer is zelf verplicht om de landelijke procedure te volgen en een GGD contactonderzoek te laten plaatsvinden. De ziekmelding moet bekend zijn bij zowel de arbodienstverlener als verzekeraar.

*Een besmet persoon kan, vanuit huis, ook goed inzetbaar zijn om alsnog werk te verrichtten. Besmetting hoeft niet direct te leiden tot volledige arbeidsongeschiktheid.

Kan een werknemer die niet naar werk wil komen (om een gegronde reden) gemeld worden op mijn verzuimverzekering?

Nee, een verzuimverzekering keert uit bij ziekte en/of door gebrek waardoor de afgesproken werkzaamheden niet uitgevoerd kunnen worden. Werknemers die uit (gegronde) vrees thuis blijven hebben recht op loondoorbetaling. Werknemers die thuis blijven om ongegronde redenen hebben geen recht op loondoorbetaling.

Een werknemer moet in quarantaine, is dit gedekt op een verzuimverzekering?

Een verzuimverzekering biedt dekking als er sprake is van ziekte van de werknemer. Hiervoor worden de richtlijnen Wet Verbetering Poortwachter gevolgd. Als een werknemer niet ziek is, maar wel in quarantaine moet door bijvoorbeeld verkoudheidsklachten (waar hij normaal gesproken wel mee op werk zou verschijnen) gelden er mogelijk andere verlofregelingen voor de werkgever.

Een werknemer zit in het buitenland en wordt in quarantaine geplaatst, is dit gedekt op een verzuimverzekering?

Een verzuimverzekering biedt voor dit evenement geen dekking, als er geen sprake is van ziekte van de werknemer. Verzuimverzekeringen keren alleen uit als sprake is van loondoorbetaling i.v.m. ziekte.

Loondoorbetaling

Hoe zit het met loon doorbetalen?

Wanneer de werknemer niet werkt, houdt hij in principe recht op loon. Dit is alleen anders als hij zijn werk niet heeft verricht door een oorzaak die voor zijn rekening behoort te komen.

Er zijn bepaalde exceptionele gevallen die niet voor rekening van werkgever behoren te komen. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om natuurrampen, oorlog of een noodtoestand. De uitbraak van het coronavirus (COVID-19) wordt vooralsnog niet als een dergelijk exceptioneel risico aangemerkt.

Moet ik het loon doorbetalen als de productie stil komt te liggen?

Ook het stilliggen van de productie komt voor risico van werkgever. Je kunt in dit geval mogelijk wel een beroep doen op de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud.

Moet ik het loon doorbetalen als een werknemer ziek is?

Op het moment dat een werknemer ziek wordt, bestaat voor de werkgever een wettelijke loondoorbetalingsverplichting. Op basis hiervan behoudt werknemer recht op minimaal 70% van zijn loon, althans het eerste jaar op het minimumloon. Hiervan wordt in de praktijk vaak in het voordeel van werknemer afgeweken waardoor in het eerste ziektejaar 100% van het loon doorbetaald wordt.

Raakt een werknemer besmet met het coronavirus en kan hij daardoor (tijdelijk) geen werkzaamheden verrichten, dan kan dus in beginsel aanspraak worden gemaakt op het loon.

Er is hierop wel een uitzondering mogelijk. Uit de wet volgt dat geen recht op loon bestaat als de ziekte door opzet is ontstaan. Dit zou bijvoorbeeld het geval kunnen zijn als werknemer ondanks een negatief reisadvies en duidelijke instructies van de werkgever toch een risicogebied bezoekt. Let wel: opzet wordt niet snel aangenomen!

Een werknemer durft uit angst niet meer op kantoor te komen werken. Moet ik het loon doorbetalen?

Als thuiswerken geen optie is, de werknemer niet ziek is en geen ziekteverschijnselen heeft, maar toch thuis wilt blijven, dient hij gewoon naar kantoor te komen werken. Blijft hij toch thuis, dan heeft hij geen recht op loon.

Verlofdagen

Mag ik een werknemer verplichten (onbetaald) verlof op te nemen?

Een werkgever moet de vakantie van werknemer vaststellen conform de wensen van werknemer. Je mag van een werknemer vragen om zoveel mogelijk verlofdagen op te nemen, maar je mag dit niet eenzijdig verplichten. Als er geen afspraken in de arbeidsovereenkomst of het bedrijfsreglement zijn gemaakt over een verplichte vakantie, kan tijdens het dienstverband alleen in overleg met de werknemer of met instemming van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging een verplichte vakantie ingesteld worden.

Ook mag je werknemers niet verplichten tot het opnemen van onbetaald verlof. In onderling overleg kunnen wel afspraken hierover gemaakt worden. In dat geval is het wel belangrijk duidelijke afspraken te maken over de duur, het niet doorbetalen van salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en vakantiedagenopbouw.

Mag ik een werknemer verplichten te komen werken wanneer deze verlofdagen heeft opgenomen?

Als er zich onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor de werknemer niet kan worden gemist, dan heb je de bevoegdheid om op de eerdere instemming met de vakantieaanvraag van de werknemer terug te komen. Je moet hiervoor wel zwaarwichtige redenen hebben. Of je dit van de werknemer mag vragen en of de werknemer met jouw verzoek moet instemmen, hangt af van de omstandigheden van het geval. Neem bij een dergelijke casus direct contact met ons op.

Wat houdt calamiteitenverlof in?

Kan een werknemer geen opvang regelen voor zijn kind, dan kan hij zijn werkgever verzoeken om calamiteitenverlof. Dat is verlof dat opgenomen kan worden als het noodzakelijk is dat een werknemer zelf de zorg voor zijn kind op zich neemt. De werknemer behoudt gedurende het verlof zijn recht op loon.

Een werkgever hoeft dit verzoek niet zomaar in te willigen. Als werkgever mag je van de werknemer verwachten dat hij écht zijn best doet om een andere oplossing te vinden. Zit iemand in de omgeving van werknemer toch thuis? Kan de werknemer zijn werktijden zodanig aanpassen dat de opvang gecombineerd kan worden met het werk van de andere ouder?

Lukt het ondanks alle inspanningen toch niet om de zorg van het kind aan een ander over te laten, zal de werkgever in beginsel calamiteitenverlof moeten toestaan.

Is het niet noodzakelijk dat een werknemer thuisblijft voor het kind, maar geeft de werknemer hier zelf wel de voorkeur aan, dan kan in overleg onbetaald verlof worden opgenomen of kan een werknemer vakantiedagen inzetten.

Wat als een werknemer geen opvang kan vinden voor zijn kind of een ziek familielid wil verzorgen?

Wordt de school gesloten en moet een werknemer de kinderen ophalen, dan geldt het recht op calamiteitenverlof. Calamiteitenverlof geldt slechts voor de (korte) periode (een aantal uren of dagen) waarin de werknemer opvang voor de kinderen regelt. Het moet gaan om een acute noodsituatie die de werknemer niet heeft kunnen voorzien en die de werknemer onmiddellijk moet oplossen.

De scholen zijn inmiddels gesloten, alleen kinderen van werknemers met cruciale beroepen worden op school opgevangen, dus is het zaak voor werknemers die geen cruciaal beroep hebben om zo snel mogelijk over te gaan tot het regelen van opvang.

Wat is kortdurend zorgverlof?

Een werknemer heeft ook recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte voor een bepaalde in de wet benoemde groep personen (o.a. partner, kind). De duur van het verlof bedraagt maximaal twee keer de arbeidsduur per week, per periode van 12 maanden. De werknemer behoudt in dat geval recht op minimaal 70% van het loon.

Is een kind of familielid van werknemer besmet met het coronavirus, dan is sprake van een zeer specifieke situatie. Het zal dan erg lastig zijn om opvang te verzorgen. Als niemand anders voor het kind of familielid wil of kan zorgen, is het noodzakelijk dat de werknemer zelf voor het kind of familielid zorgt en thuisblijft.

Wat is langdurend zorgverlof?

Als langer dan twee weken zorg nodig is, dan kan mogelijk langdurend zorgverlof worden opgenomen. Een werknemer heeft volgens de wet recht op verlof zonder behoud van loon voor een bepaalde benoemde groep personen (o.a. partner, kind) die ziek of hulpbehoevend zijn. Per jaar bedraagt dit verlof ten hoogste zesmaal de arbeidsduur per week. Tijdens het langdurig zorgverlof loopt de vakantieopbouw door.

Kan ik mijn werknemer verplichten thuis te werken tijdens kortdurend zorgverlof?

Als werkgever mag je van de werknemer vragen om thuis te werken als dit mogelijk is. Gedurende het kortdurend zorgverlof moet immers meestal 70% van het loon doorbetaald te worden.

Hebben werknemers recht op opbouw van vakantiegeld en verlofdagen als ik ze naar huis stuur omdat er geen werk meer voorhanden is?

Ja. De opbouw van vakantierechten is gekoppeld aan de loondoorbetaling. Wordt het loon doorbetaald, worden er dus automatisch vakantierechten opgebouwd.

Mag een werknemer terugkomen op zijn goedgekeurde verlof?

In principe is het zo dat wanneer vakantiedagen vast zijn gesteld, een werknemer deze moet opnemen. Mocht een werknemer echter de vakantie willen intrekken, dan moet je als werkgever hiermee instemmen, mits er zwaarwegende omstandigheden zijn om hier niet aan mee te werken. Van een zwaarwegende omstandigheid kan sprake zijn wanneer de bedrijfseconomische gevolgen zo groot zijn, dat het nu niet redelijk is om de verlofaanspraken in te trekken. Denk bijvoorbeeld aan het ontbreken van werk vanwege het coronavirus. Het is echter raadzaam om in het kader van goed werkgever- en werknemerschap met elkaar in gesprek te gaan en te proberen een oplossing te zoeken die voor beiden partijen werkt.

Reiskosten

Hoe zit het met het recht op reiskostenvergoeding?

De vaste reiskostenvergoeding voor werknemers die thuiswerken in verband met het coronavirus, kan worden stopgezet. Het is in deze situatie redelijk om de vaste reiskostenvergoeding stop te zetten, nu voor deze werknemers geen sprake is van woon-werkverkeer.

Voorheen was het fiscaal gezien zelfs niet toegestaan om de vaste reiskostenvergoeding onbelast door te betalen wanneer de werknemer 6 weken of langer thuiszit. Dit is veranderd. De staatssecretaris heeft namelijk bepaald dat werkgevers vanaf heden een vaste reiskostenvergoeding onbelast mogen blijven uitbetalen zolang de coronamaatregelen van kracht zijn. Als werkgever mag je dus blijven uitgaan van de feiten waarop de vaste reiskostenvergoeding is gebaseerd. Deze nieuwe regeling geldt ook voor een vaste reiskostenvergoeding met nacalculatie.

In tegenstelling tot het voorgaande kun je als werkgever ook besluiten om de reiskosten niet te vergoeden, bijvoorbeeld omdat je dit geld momenteel niet kunt missen.

Houd er wel rekening mee dat in de cao, arbeidsovereenkomst of het bedrijfsreglement specifieke afspraken kunnen zijn gemaakt over het doorbetalen van de reiskostenvergoeding, als er geen sprake is van woon-werk verkeer. In dat geval moet die regeling gevolgd worden.

Goede communicatie omtrent het stopzetten van de vergoeding is erg belangrijk. Ben je voornemens om de reiskostenvergoeding stop te zetten, adviseren wij om werknemers toe te lichten wat de reden is van het stopzetten.

Ontslag

Mag ik een werknemer ontslaan omdat ik door het coronavirus minder werk voorhanden heb?

Bij structurele werkvermindering kan in de eerste plaats gekozen worden voor beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden. Hiervoor heb je instemming nodig van de werknemer. Met de werknemer worden in onderling overleg afspraken gemaakt over het beëindigen van het dienstverband, zoals een beëindigingsvergoeding. De werknemer kan vervolgens mogelijk aanspraak maken op een WW-uitkering.

In het uiterste geval kan bij structurele werkvermindering ontslag worden aangevraagd op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. Hiervoor heb je toestemming nodig van het UWV. Het UWV toetst het ontslag aan de geldende regels voor bedrijfseconomisch ontslag. Dat betekent onder andere dat de werkgever moet aantonen dat sprake is van werkvermindering en dat herstel op korte termijn niet de verwachting is. Daarnaast moet het afspiegelingsbeginsel (juiste ontslagvolgorde) toegepast worden. Het indienen van een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen kan via de website van het werkgeversportaal van het UWV. Bij ontslag van 20 medewerkers of meer of als er sprake is van een ondernemingsraad, gelden aanvullende voorwaarden. Mocht dit het geval zijn, neem dan eerst contact met ons op!

Let op! Bij een beroep op de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid mag je niet overgaan tot ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. In deze nieuwsbrief vertellen wij daar meer over.

Als ik mondeling heb toegezegd een arbeidsovereenkomst te verlengen, kan ik dit dan nog intrekken?

Dit mag enkel wanneer het een mondeling aanbod is dat nog niet geaccepteerd is. Is het aanbod geaccepteerd, dan kan dit niet meer.

Kan ik door de onzekerheid en verwachte omzetdaling een nieuwe werknemer nog ontslaan voordat zijn dienstverband van start gaat?

Je kunt een arbeidsovereenkomst voorafgaand aan de ingangsdatum opzeggen wanneer sprake is van een proeftijdbeding. Dit wordt ook wel een voortijdig proeftijdontslag genoemd. In dat geval kun je vóór de eerste werkdag de arbeidsovereenkomst beëindigen. Zonder proeftijdbeding kun je het dienstverband alleen met wederzijds goedvinden beëindigen. De wet bepaalt wel dat je, als de werknemer daar om vraagt, schriftelijk moet opgeven waarom je de werknemer hebt ontslagen. Dit geldt dus ook bij een voortijdig proeftijdontslag. Een reden hiervoor kan zijn dat je wegens bedrijfseconomische omstandigheden niet meer kunt voldoen aan bepaalde toezeggingen

Ik heb het contract van een werknemer niet verlengd. Heeft de uitbraak van het coronavirus invloed op deze opzegging?

De coronasituatie zal geen invloed hebben op het niet verlengen van een contract. Dit wordt anders wanneer je als werkgever een beroep doet of hebt gedaan op de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud. In dat geval dien je namelijk te committeren aan de verplichting om geen ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor werknemers gedurende de periode waarover de tegemoetkoming wordt ontvangen.

Werknemer in quarantaine

Moet ik het loon van een (nog) niet zieke werknemer die in quarantaine zit doorbetalen?

Als een werknemer uit voorzorg in quarantaine moet, is nog geen sprake van ongeschiktheid ten gevolge van ziekte. Is een werknemer niet ziek, dan geldt de wettelijke hoofdregel dat een werknemer recht heeft op loon, tenzij de oorzaak van het niet-werken voor rekening van werknemer komt. Kijk of de werknemer zijn werkzaamheden vanuit huis kan verrichten, of desnoods redelijke (vervangende) werkzaamheden vanuit huis kan verrichten.

Moet ik het loon doorbetalen als een werknemer door een reis besmet is geraakt?

Is een werknemer voor zijn werk op reis geweest, dan zal het loon doorbetaald moeten worden. De werknemer is tijdens zijn werkzaamheden blootgesteld aan besmettingsgevaar. Bij vakantie en quarantaine, hangt de vraag of loon doorbetaald moet worden af van de omstandigheden van het geval. Neem voor een concrete casus contact op.

Mogen verlofdagen worden afgeschreven als een werknemer tijdens vakantie besmet raakt?

Nee, als een werknemer tijdens vakantie ziek wordt, dan behoudt deze het recht op loon en worden geen vakantiedagen afgeschreven. Dit kan mogelijk anders zijn als de bestemming van de werknemer voor vertrek al is aangemerkt als risicogebied, en de werknemer desondanks gaat.

Mag je een werknemer verbieden op vakantie te gaan naar een coronavirus besmet gebied?

Als het ministerie van Buitenlandse zaken adviseert niet te reizen naar een met corona besmet gebied, mag je als werkgever van de werknemer verlangen dat hij de privéreis niet maakt. Een eenmaal goedgekeurde vakantieaanvraag mag niet zomaar worden ingetrokken door de werkgever, enkel wanneer sprake is van een uitzonderlijke situatie. Oftewel, bij een zwaarwegend bedrijfsbelang. In dit geval heb je als werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang dat de werknemer niet besmet raakt en bij terugkomst niet het hele bedrijf besmet.

Het is aan te raden de reisadviezen van het Nederlandse ministerie van Buitenlandse Zaken goed te volgen.

Administratie en AVG

Wat mag ik vragen als een werknemer zich ziek meldt?

Wanneer een werknemer zich ziekmeldt, mag je een aantal vragen stellen. Zoals hoelang de werknemer verwacht afwezig te zijn en wat het verpleegadres is. Je mag niet vragen naar de aard en oorzaak van iemands ziekte. Als een werknemer zelf vertelt wat de aard of oorzaak is van de ziekte, mag deze informatie niet vastgelegd of gedeeld worden. Dit zijn namelijk bijzondere persoonsgegevens. De AVG stelt aan de verwerking van deze gegevens extra eisen.

Mag ik een werknemer controleren op ziekteverschijnselen?

Van een werknemer mag verder verwacht worden dat hij zich meldt, op het moment dat hij ziekteverschijnselen vertoont, (vermoedelijk) besmet is, in een risicogebied is geweest of bij een besmet persoon in de buurt is geweest.

Als het vermoeden bestaat dat een werknemer het coronavirus heeft, dan is het advies om een bedrijfsarts in te schakelen. Wanneer de bedrijfsarts dit vermoeden ook heeft, dan is het aan de bedrijfsarts om maatregelen te nemen zoals het inschakelen van de GGD. Voor een werkgever is het niet toegestaan om temperatuur van een werknemer te registreren of de werknemer te vragen of hij/zij besmet is het met coronavirus.

Mag ik werknemers informeren als een collega besmet is met het coronavirus?

Nee. Je mag niet laten weten dat een bepaalde collega besmet is met het coronavirus. Je mag enkel in het algemeen aangeven dat ‘iemand’ besmet is met het virus. Daarbij is het van belang dat de berichtgeving niet herleidbaar mag zijn tot de besmette persoon.

Thuis werken of werken op een andere locatie

Wanneer moet je een werknemer thuis laten werken?

Wanneer het voor de werknemer mogelijk is om thuis te werken, moet deze thuis werken. De regering heeft alle Nederlanders namelijk opgeroepen dit zoveel mogelijk te doen. Kan een werknemer maar voor een gedeelte thuis werken, laat hem dan bijvoorbeeld deels thuis werken. De werknemer is dan zo kort mogelijk op de werkplek, waardoor het besmettingsgevaar minder groot is.

Indien de werknemer thuis kan werken, dien je als werkgever dan een thuiswerkplek te organiseren?

Wanneer de werknemer thuis geen goede thuiswerkplek heeft of kan creëren, dien je daar als werkgever aan mee te werken. Je zou bijvoorbeeld een laptop of goede bureaustoel ter beschikking kunnen stellen.

Mag een werknemer zelf beslissen thuis te blijven omdat deze bang is besmet te raken?

Nee, een werknemer mag alleen thuisblijven als er ook echt een goede grond is voor de angst om besmet te raken. Bijvoorbeeld als de werknemer in contact zou kunnen komen met iemand die terugkomt uit een risicogebied.

Mag ik een werknemer bij een andere klant, op een andere locatie, laten werken?

Ja, als werkgever mag je bepalen hoe, wat en waar het werk wordt verricht. Dit heet ook wel de instructiebevoegdheid. Als het werk op de ene locatie zou stoppen en je wel werk beschikbaar hebt op een andere locatie, dien je na te gaan of de instructie redelijk. Zo zal werk dat 8 km verderop is gevestigd een redelijke instructie zijn, maar werk dat 20 km verderop gevestigd is niet. Mocht een werknemer niet akkoord gaan met deze instructie, wordt geadviseerd de werknemer naar de reden te vragen. Zijn dat legitieme redenen, dien je de beslissing te heroverwegen of op zoek te gaan naar een andere oplossing. Mocht de afstand het probleem zijn, kun je natuurlijk ook altijd proberen mee te denken door bijvoorbeeld tijdelijk de reiskosten voor het openbaar vervoer kunnen vergoeden of de bedrijfsauto of een elektrische fiets ter beschikking kunnen stellen. Blijft een werknemer weigeren, terwijl je meerdere goede oplossingen hebt voorgedragen, ben je deze werknemer geen loon verschuldigd; het risico van het niet kunnen werken komt dan voor rekening van de werknemer.

Oproepkrachten

Ik heb oproepkrachten (0-uren contract) in dienst. Als het bedrijf noodgedwongen moet sluiten vanwege een door de overheid opgelegde maatregel, hoe zit het dan met loondoorbetaling?

Wanneer je werknemers in dienst hebt met een 0-uren contract, hoef je het loon niet door te betalen. Een uitzondering hierop geldt wanneer je de werknemers al hebt laten weten of ze moeten werken en je dit niet uiterlijk 4 dagen van tevoren hebt afgezegd. Zeg je namelijk korter dan 4 dagen voor de geplande werkuren af, dan heeft een werknemer recht op loon over de afgesproken uren. Indien je de oproepkracht daarna niet meer oproept, dan heeft de oproepkracht in principe geen recht meer op loon.

Het afzeggen van een oproep dient schriftelijk of elektronisch te zijn, anders geldt de afzegging niet!

Let echter op bij oproepkrachten die al meer dan 3 maanden in dienst zijn: zij kunnen onder omstandigheden een beroep doen op het na die periode ontstaan van een zogenoemd wettelijk rechtsvermoeden over hun arbeidsomvang. Dit komt dan neer op de gemiddelde arbeidsduur in de voorafgaande periode van 3 maanden. De verwachting is dat veel oproepkrachten met een beroep hierop zullen proberen voor elkaar te krijgen dat de werkgever – ondanks het uitblijven van oproepen wegens een gebrek aan werk – toch verplicht wordt het gemiddelde salaris aan hen door te betalen.

Uitzenden

Mijn personeel zit gedetacheerd bij een opdrachtgever. Voor wiens rekening komt het als deze opdrachtgever al het personeel naar huis stuurt vanwege een vergroot risico op het coronavirus?

Als een opdrachtgever alle medewerkers naar huis stuurt vanwege een vergroot risico op het coronavirus, is dit een maatregel die in beginsel voor rekening en risico van de opdrachtgever komt. Een werknemer heeft volgens de wet gewoon recht op loon, tenzij hij niet werkt door een oorzaak die ‘in redelijkheid voor rekening van werknemer’ behoort te komen. Dit betekent dat wanneer opdrachtgever de werknemers naar huis stuurt, dit niet in de risicosfeer van de werknemer en opdrachtnemer ligt, en moet zijn loon doorbetaald worden. Als opdrachtnemer kun je dus gewoon de overeengekomen arbeidsduur factureren.

Hoe zit het met loon doorbetalen aan een uitzendkracht?

Wanneer je met een uitzendkracht werkt is het vaak simpel om de ingehuurde uitzendkracht wegens een gebrek aan werkzaamheden terug te sturen. Of de uitzendkracht vervolgens salaris van het uitzendbureau kan blijven ontvangen, hangt af van de tussen werkgever en werknemer gemaakte afspraken. Is sprake van een uitzendbeding, dan kan de overeenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht per direct worden beëindigd zodra je als werkgever aangeeft dat er geen werk meer voor de uitzendkracht is. Als een dergelijk uitzendbeding ontbreekt, staat de uitzendkracht doorgaans een stuk sterker. Vaak is de uitzendwerkgever dan verplicht om het salaris door te betalen en de uitzendkracht te herplaatsen.

Kan ik de opdracht met de uitzendkracht tussentijds opzeggen omdat er minder werk voorhanden is?

Of een opdracht met de uitzendkracht tussentijds beëindigd mag worden hangt af van de afspraken die je met het uitzendbureau hebt gemaakt. Het kan dat in de overeenkomst of in de algemene voorwaarden is uitgesloten dat je het tarief verschuldigd blijft over de overeengekomen arbeidsduur voor de resterende looptijd van de opdracht wanneer je tijdelijk geen of minder werk voor de uitzendkracht hebt of de uitzendkracht niet te werk kan stellen.

Ondernemen

Kan ik mij beroepen op overmacht?

Op het moment dat je jouw contractuele verplichting niet kunt nakomen is sprake van een tekortkoming (wanprestatie) en is de onderneming in beginsel schadeplichtig. Een uitzondering op deze regel is wanneer er zich een situatie voordoet waardoor de tekortkoming niet aan de onderneming kan worden toegerekend.  We spreken dan ook wel van een overmacht situatie.

Of het coronavirus kwalificeert als overmacht, hangt onder meer af van de formulering van de overeenkomst of de algemene voorwaarden. In de zogeheten overmachtsclausule (force majeure-clause) staat meestal omschreven in welke omstandigheden sprake is van overmacht en wat de gevolgen daarvan zijn. Partijen kunnen bij een overeenkomst namelijk zelf bepalen welke situaties overmacht opleveren.   

Wat als ik geen overmachtsbepaling in mijn contracten ben overeengekomen?

Zijn er geen afspraken gemaakt over overmacht? Of valt de huidige corona-situatie niet onder de definities van overmacht uit de overeenkomst of algemene voorwaarden? In die gevallen vallen we terug op wat er over overmacht is bepaald in de wet. Volgens de wet is sprake van overmacht indien de tekortkoming van de schuldenaar niet is te wijten aan zijn schuld, noch krachtens wet, rechtshandeling of in het verkeer geldende opvattingen voor zijn rekening komt. Of er sprake is van overmacht, hangt af van de specifieke omstandigheden van het geval.

Kan ik mij naast een beroep op overmacht nog ergens anders op beroepen?

Ja. Op het moment dat er geen succesvol beroep op overmacht kan worden gedaan, is een beroep op de onvoorziene omstandigheden het overwegen waard. Onvoorziene omstandigheden zijn omstandigheden die zijn ingetreden na het sluiten van de overeenkomst en waarin partijen niet hebben voorzien, zoals bijvoorbeeld het coronavirus. De rechter is echter wel terughoudend bij een beroep op onvoorziene omstandigheden, omdat partijen in principe al de mogelijkheid hebben gehad om hierover na te denken voordat zij de overeenkomst aangingen. Het is dus zeer de vraag of een rechter het coronavirus als onvoorziene omstandigheid zal aanmerken.

Kan ik een klant aan zijn betalingsverplichting houden?

Of je klant – we gaan in dit protocol uit van een onderneming – een bestelling kan annuleren hangt af wat daarover is afgesproken in de overeenkomst of algemene voorwaarden. Uitgangspunt is namelijk dat een overeenkomst niet zomaar kan worden geannuleerd, behalve als daarover afspraken zijn gemaakt. In dat geval kun je de overeengekomen annuleringskosten in rekening brengen.

Kan je klant zich beroepen op overmacht en met succes weigeren om de annuleringskosten te betalen? Waarschijnlijk  niet. Het doen van een betaling is geen verplichting die onder de huidige omstandigheden een grond voor overmacht oplevert.

Heb je niets afgesproken over het annuleren van de bestelling? Dan kun je je klant houden aan zijn nakomingsverplichting. Met andere woorden: als jij kunt leveren zoals je hebt afgesproken, dan moet je klant gewoon betalen.

Moet ik een zzp’er doorbetalen die ziek is of in quarantaine zit?

Een zzp’er heeft niet dezelfde rechten en bescherming als werknemers die in loondienst zijn. Zzp’ers zijn, in tegenstelling tot werknemers die in loondienst zijn, niet verplicht verzekerd voor werkloosheid, ziekte en invaliditeit. Dergelijke verzekeringen moeten zij daarom zelf afsluiten als ze een uitkering willen krijgen als ze ziek of arbeidsongeschikt worden.

Overheid

Welke maatregelen heeft de overheid getroffen?

Het kabinet heeft verschillende economische maatregelen getroffen voor ondernemers die in de financiële problemen belanden door de uitbraak van het coronavirus. In het protocol van Goorts + Coppens en Recht Direct gaan we in op de maatregelen van de overheid.

Komen er strengere douaneprocedures voor transport of verzending uit of via het buitenland?

Op dit moment is hier nog geen antwoord op te geven. Vooralsnog lijkt het dat de douaneprocedures niet aangescherpt worden, omdat het virus zich niet via goederen kan verspreiden.

Staat jouw vraag of antwoord er niet bij?